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Wirkungen der Instrumente Arbeitszeit- und Potenzialberatung

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Datum: 20.01.2006
Format: pdf
Größe: 0.9 MB
Autor: Gabi Schilling, Erich Latniak

Sprache: DE
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Beschreibung

Im vorliegenden Bericht werden die langfristigen Wirkungen der Förderinstrumente Arbeitszeit- und Potenzialberatung anhand von 15 betrieblichen Fallstudien analysiert. Ob sich die im Zuge der Beratung entwickelten Veränderungsmaßnahmen auch langfristig bewährt haben bzw. was in besonderem Maße zur nachhaltigen Wirksamkeit beigetragen hat, ist eine zentrale Frage dieser Untersuchung.

Auszug des Inhalts (unformatiert)

[...] 131 5.3 Zwischenbilanz: Notwendigkeit kontinuierlicher Beteiligung und innerbetrieblicher Aushandlungsprozesse ................................................ 135 5.4 Umsetzungserfahrungen ? Wege zu einer veränderten Arbeitszeitpraxis? ......................................................................................... 137 5.5 Problemfelder betrieblicher Arbeitszeitgestaltung....................................138 6 Empfehlungen für die zukünftige Förderpraxis.......................... 143 6.1 Unterschiedliche Handlungsvoraussetzungen der beratenen Unternehmen ................................................................................................. 143 6.2 Einschätzungen und Empfehlungen ........................................................... 147 6.3 Bereits erfolgte Korrekturen an der Fördersystematik ? Einschätzung und Bewertung .............................................................................................. 151 Anhang ................................................................................................. 155 Literatur ................................................................................................ 157 Wirkungen der Instrumente Arbeitszeit- und Potenzialberatung 7 Verzeichnis der Tabellen Tabelle 1: Tabelle 2: Tabelle 3: Tabelle 4 Tabelle 5: Tabelle 6: Tabelle 7: Tabelle 8: Tabelle 9: Tabelle 10: Tabelle 11: Potenzialberatungen mit Arbeitszeitbezug 2003 nach Betriebsgrößen (absolute Zahlen) .................................. 15 Potenzialberatungen mit Arbeitszeitbezug 2003 nach Branchen (absolute Zahlen) ........................................... 16 Ausgewählte Unternehmen mit Potenzialberatung (Übersicht) ...................................................................... 18 Ausgewählte Unternehmen mit Arbeitszeit- und Potenzialberatung (Übersicht) ........................................ 20 Unternehmen mit Arbeitszeitberatung ............................ 22 Das Arbeitszeitmodell der Fa. Schrauben ...................... 74 Das Arbeitszeitmodell der Fa. Spiral GmbH ................... 90 Das Arbeitszeitmodell der Haus GmbH .......................... 98 Das Arbeitszeitmodell der Frisch GmbH....................... 106 Das Arbeitszeitmodell der Drucktech GmbH ................ 114 Das Arbeitszeitmodell des Pflege e.V........................... 123 Wirkungen der Instrumente Arbeitszeit- und Potenzialberatung 9 1 Zielsetzung der Untersuchung Im Rahmen des Politikschwerpunkts ?Arbeitsorientierte Modernisierung? werden in Nordrhein-Westfalen mit Mitteln aus dem Europäischen Sozialfonds Maßnahmen gefördert, die insbesondere kleine und mittlere Unternehmen bei Reorganisations- und Modernisierungsbemühungen mit externer Fachberatung und Sachkompetenz unterstützen. Dem Leitbild der ?Arbeitsorientierten Modernisierung? (vgl. Fuchs-Frohnhofen 2002) entsprechend soll mit Hilfe externer Beratung die Produktivität, Flexibilität und Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen einerseits verbessert werden, zugleich aber auch ein Beitrag zur Arbeitsplatzsicherung und zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen geleistet werden. Um diese Ziele zu erreichen, ist die Beteiligung der Beschäftigten an den Gestaltungs- und Entwicklungsprozessen unverzichtbar. Dies kann auf unterschiedlichen Wegen erfolgen: durch Personalentwicklungsmaßnahmen, moderne Formen der Arbeitsorganisation, flexiblere Arbeitszeitstrukturen, kooperative Führungsstile ? um nur einige Gestaltungsfelder zu benennen. Zur Unterstützung von nordrhein-westfälischen Unternehmen, die dieses Angebot in ihrer betrieblichen Praxis nutzen wollen, gibt es zwei mit Landes- und ESF-Mitteln geförderte Beratungsinstrumente: Potenzial- und Arbeitszeitberatungen. Ziel der mit öffentlichen Zuschüssen geförderten Arbeitszeitberatungen ist die Unterstützung vorwiegend kleiner und mittlerer Unternehmen bei der Einführung neuer flexibler Arbeitszeitmodelle. Im Unterschied zu starren Arbeitszeitregelungen, die Beginn und Ende der Arbeitszeit eindeutig festlegen und insofern nur bei Abweichungen von der Regel gesonderte Maßnahmen (wie z. B. Beantragung von Überstunden) erfordern, bringt eine flexible Arbeitszeitgestaltung mit sich, Arbeitszeitgestaltung als Prozess zu begreifen, der den wechselnden betrieblichen Erfordernissen und Zeitbedürfnissen der Beschäftigten durch transparente und auch längerfristig tragfähige Aushandlungsstrukturen Rechnung trägt. Dieser Prozess endet nicht mit dem Abschluss einer Beratung bzw. der Formulierung einer schriftlichen Vereinbarung, sondern entfaltet seine Wirksamkeit erst im betrieblichen Alltagsgeschäft. Durch die Beteiligung der Beschäftigten und der betrieblichen Interessenvertretung bereits an der Entwicklung der Arbeitszeitmodelle sollte entsprechend sichergestellt werden, dass eine veränderte Arbeitszeitgestaltung sowohl einen Nutzen für die Beschäftigten als auch für die Unternehmen erbringen. Mit der Konzentration auf einen klar definierten Beratungsgegenstand ? die Arbeitszeit ? unterscheiden sich die Arbeitszeitberatungen zwar von den offener konzipierten Potenzialberatungen, deren Beratungsziel nicht vorab definiert, sondern im Beratungsprozess konkretisiert wird. Es zeigte sich aber, dass die Neugestaltung der Arbeitszeit meist weiter reichende Reorganisationsmaßnahmen (z. B. neue Formen der Arbeitsorganisation, Qualifizierung der Mitarbeiter, der Führungskräfte etc.) erforderlich macht, um die intendierten Zielsetzungen realisieren zu können. Im Rahmen von Potenzialberatungen ist es umgekehrt ebenso möglich, Fragen der Arbeitszeitgestaltung mitzubearbeiten. Insbesondere wenn Unternehmen ihre Arbeitsabläufe optimieren wollen, werden im Zuge arbeitsorganisatorischer Veränderungsprozesse auch Fragen der Arbeitszeit 10 Gabi Schilling relevant. Die inhaltlichen Bezüge zwischen den beiden Formen von Beratungsprojekten legen eine gemeinsame Untersuchung nahe. Ob und auf welche Weise im Beratungsprozess und in der betrieblichen Praxis die angestrebten Zielsetzungen der Partizipation, Beschäftigungssicherung, Beschäftigungsförderung erreicht werden konnten, sollte auftragsgemäß in den durchgeführten Fallstudien retrospektiv (frühestens ein halbes Jahr nach Einführung eines neuen Arbeitszeitmodells oder einer betrieblichen Modernisierungsmaßnahme) erhoben werden. Damit geht die folgende Analyse von der organisationssoziologischen Feststellung aus, dass zwischen formaler Regelungsebene und betrieblicher Praxis oder ? alltagssprachlich formuliert ? zwischen formuliertem Anspruch und gelebter Wirklichkeit mitunter eine erhebliche Lücke klafft. Bei den Arbeitszeitberatungen sollte deshalb ermittelt werden, ob die in den Betriebs- oder Arbeitszeitvereinbarungen getroffenen Regelungen tatsächlich auch zu einer ?gelebten Norm? (Haipeter / Lehndorff 2004) werden konnten, und inwieweit die Beteiligung der Beschäftigten auch in der Umsetzung unternehmensseitig gewünscht und gefördert wird. Letzteres dürfte das Funktionieren der Arbeitszeitmodelle in der betrieblichen Praxis entscheidend beeinflussen. Gleiches ist für die im Zuge einer Potenzialberatung eingeleiteten Veränderungsmaßnahmen anzunehmen. Auch deren Wirkung lässt sich erst nach einer gewissen Zeit beurteilen und ihr Erfolg ist abhängig davon, ob die betrieblichen Akteure am Gestaltungsprozess auch nach einer Beratung weiter beteiligt werden. Die untersuchungsleitenden Fragen lassen sich folgendermaßen zusammenfassen: ? Zustandekommen der Beratung / Beratungsanlass: Wie und auf wessen Initiative hin sind die Beratungen zustande gekommen? Hier liegt das Interesse auf einer Systematisierung der Anlässe für eine Arbeitszeit- bzw. Potenzialberatung. Welche Unternehmen nehmen Beratungsangebote mit welchen Erwartungen in Anspruch? Wie sind sie bei der Suche nach einer geeigneten Beratungseinrichtung vorgegangen, und welche Kriterien waren für die Auswahl der Beraterin / des Beraters ausschlaggebend? Wie sahen die unternehmensspezifischen Bedarfe und Problemstellungen aus? Wurden bzw. waren diese ex ante eindeutig identifiziert / identifizierbar? Ablauf einer Beratung / Beratungsprozess: Wie wurde der Beratungsprozess methodisch gestaltet? Wie haben die Unternehmen mit den externen Beratern und Beraterinnen kooperiert? Haben sich die Unternehmen auf das partizipative Beratungskonzept eingelassen? In welcher Form erfolgte die Beteiligung der Beschäftigten und ? sofern existent ? der betrieblichen Interessenvertretung und welchen Ei[...]

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Kategorie: Erwerbstätigkeit und Arbeitsmarkt (273)

Schlagworte: Arbeitszeit (61), Beratung (4), Studie (45), Unternehmen (93), Wirtschaft (46)

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